Η Αγορά Εργασίας στην Πληροφορική το 2024: Τάσεις, Προκλήσεις και Δυνατότητες

Ο κλάδος της Πληροφορικής εξακολουθεί να διαδραματίζει πρωταγωνιστικό ρόλο στην αναδιαμόρφωση της σύγχρονης επιχειρηματικότητας, επηρεαζόμενος από την ταχύτητα του ψηφιακού μετασχηματισμού, την ένταση του ανταγωνισμού για την προσέλκυση ταλέντου και τις εξελισσόμενες προσδοκίες των εργαζομένων. Σε αυτό το δυναμικό και απαιτητικό πλαίσιο, η Ετήσια Έρευνα Αμοιβών & Παροχών στον Κλάδο της Πληροφορικής για το 2024, που διεξήχθη από την ICAP People Solutions, προσφέρει κρίσιμες πληροφορίες για τις εξελίξεις της αγοράς και τις νέες ανάγκες των οργανισμών.

Η φετινή έρευνα βασίστηκε σε στοιχεία από 28 επιχειρήσεις, με το 76% του δείγματος να προέρχεται από την Ελλάδα και το υπόλοιπο από το εξωτερικό, καλύπτοντας 310 benchmark θέσεις εργασίας. Τα δεδομένα συλλέχθηκαν στο διάστημα από το Β’ έως και το Δ’ τρίμηνο του 2024. Όπως ανέφερε ο Λεονάρδος Παπαγιαννούλης, Reward Consulting Lead της Human Capital Consulting της ICAP People Solutions, σε συνέντευξή του στη Naftemporiki.gr, τα ευρήματα αναδεικνύουν με σαφήνεια τις πολυεπίπεδες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι εταιρείες τεχνολογίας σήμερα.

Οι αυξήσεις μισθών που καταγράφηκαν για το 2024 κυμάνθηκαν κατά μέσο όρο από 5,5% έως 6,1% ανάλογα το ιεραρχικό επίπεδο, με αναφερόμενα εύρη να εκτείνονται από κάτω του 3% έως και άνω του 12%.  Η χάραξη πολιτικής αποδοχών βασίστηκε τόσο σε εσωτερικά κριτήρια, όπως η απόδοση των εργαζομένων και τα συνολικά επιχειρησιακά αποτελέσματα, όσο και σε εξωτερικά, όπως η σύγκριση με τα δεδομένα της αγοράς και η διατήρηση ανταγωνιστικότητας.

Η έλλειψη εξειδικευμένου ταλέντου αποτελεί μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις για την ελληνική – και διεθνή – αγορά πληροφορικής. Οι μεγαλύτερες ελλείψεις εντοπίζονται σε τεχνολογικά πεδία υψηλής ζήτησης, όπως το cloud, το cybersecurity,  η τεχνητή νοημοσύνη, ο προγραμματισμός το DevOps, και τα ERP συστήματα. Η ζήτηση εστιάζει κυρίως σε επαγγελματίες με εμπειρία άνω των τριών ετών, ενώ η ζητηση για entry-level δεν εμφανίζει προκλήσεις ή ενδιαφέρον με πιθανό κίνδυνο μελλοντικής αποστράγγισης ταλέντου. Το φαινόμενο brain drain και η ασυμβατότητα του εκπαιδευτικού συστήματος με τις ανάγκες της αγοράς επιτείνουν το πρόβλημα.

Αναφορικά με την προσέλκυση ταλέντου, τα πιο αποτελεσματικά κανάλια παραμένουν τα γραφεία προσλήψεων και οι προσωπικές συστάσεις εργαζομένων, με υψηλή απόδοση να παρουσιάζουν επίσης το LinkedIn και τα προγράμματα πρακτικής άσκησης. Η στρατηγική αξιοποίηση του employer branding και η ανάπτυξη θεσμικών και προσωπικών δικτύων κρίνονται απαραίτητες.

Ο συνεχής τεχνολογικός μετασχηματισμός ενισχύει την ανάγκη για στοχευμένο upskilling. Οι πιστοποιήσεις αποτελούν βασικό πυλώνα αναπτύξεις δεξιοτήτων με πάνω από το 60% των επιχειρήσεων να προσφέρουν περισσότερες από τρεις πιστοποιήσεις ανά εργαζόμενο ετησίως. Παρότι οι προσπάθειες αυτές ευθυγραμμίζονται με την αξιολόγηση της απόδοσης και τις επιχειρησιακές ανάγκες, η έρευνα αναδεικνύει σημαντικά περιθώρια βελτίωσης. Η δημιουργία ενός ενιαίου μηχανισμού που θα συνδέει την εκπαίδευση με την ανταμοιβή, την επαγγελματική πορεία και τον ρόλο, καθίσταται κρίσιμη προτεραιότητα.

Οι πολιτικές παροχών εξελίσσονται από παραδοσιακές πρακτικές σε εργαλεία στρατηγικής σημασίας. Το σύνολο των εταιρειών προσφέρει ομαδική ασφάλιση υγείας και ζωής, με επιλεξιμότητα 86% για χαμηλόβαθμους ρόλους και 100% για τα διευθυντικά στελέχη. Το 61% έως 79% των εταιρειών παρέχουν meal vouchers με μέση ετήσια αξία €1.160–€1.305, ενώ περισσότερες από τις μισές οργανώσεις προσφέρουν πρόσθετες ημέρες άδειας. Ένα 20% διαθέτει συνταξιοδοτικό πρόγραμμα για τα ανώτατα στελέχη. Ταυτόχρονα, παρατηρείται αύξηση στη ζήτηση για ευέλικτες και εξατομικευμένες παροχές, με τις παραδοσιακές να χάνουν τη βαρύτητά τους.

Η ευημερία των εργαζομένων έχει πλέον αναχθεί σε στρατηγικό άξονα για τις επιχειρήσεις. Πάνω από το 40% παρέχουν υπηρεσίες ψυχικής υγείας, ενώ περίπου το 30% εφαρμόζει δράσεις εταιρικής κοινωνικής ευθύνης ή εθελοντισμού. Οι πρωτοβουλίες αυτές ενισχύουν τη δέσμευση, τη σύνδεση με την εταιρική κουλτούρα και το αίσθημα σκοπού στον χώρο εργασίας.

Η τηλεργασία έχει εδραιωθεί ως λειτουργικό μοντέλο για την πλειονότητα των εταιρειών, με 9 στις 10 να επιτρέπουν εργασία από το σπίτι και 8 στις 10 να δέχονται εργασία από το εξωτερικό. Ο μέσος όρος ημερών τηλεργασίας ανά εβδομάδα είναι 3 ημέρες. Ωστόσο, το νέο αυτό περιβάλλον γεννά προκλήσεις στη διατήρηση της επικοινωνίας, της ομαδικότητας και της καλλιέργειας εταιρικής κουλτούρας.

Η διασύνδεση της απόδοσης με τις ανταμοιβές αναδεικνύεται ως κυρίαρχη τάση, με 7 στις 10 εταιρείες να συνδέουν την αξιολόγηση με τις αμοιβές και 1 στις 2 να προσφέρει bonus απόδοσης. Η αξιολόγηση περιλαμβάνει τόσο την ατομική όσο και την ομαδική ή συνολική εταιρική επίδοση, ενώ δίνεται έμφαση στη διαμόρφωση μιας ποιοτικής, στοχευμένης συζήτησης με στόχο την προσωπική ανάπτυξη και ενδυνάμωση των εργαζομένων.

Από την πλευρά τους, οι επαγγελματίες του κλάδου αναζητούν εργοδότες που προσφέρουν ανταγωνιστικές αποδοχές, ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης, ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, δυνατότητα απομακρυσμένης εργασίας, καθώς και περιβάλλοντα που ενσωματώνουν καινοτομία και κουλτούρα με αξίες και σταθερότητα. Παράλληλα, οι εργοδότες αναζητούν χαρακτηριστικά όπως αναλυτική σκέψη, υπευθυνότητα, συνεργασία, ευελιξία και διάθεση για συνεχή μάθηση. Το τεχνικό υπόβαθρο θεωρείται δεδομένο, αλλά η διαφορά εντοπίζεται στον χαρακτήρα και στη νοοτροπία απόδοσης.

Συνοψίζοντας, η ελληνική αγορά πληροφορικής χαρακτηρίζεται από δυναμική και σημαντικές επενδύσεις, όμως η πραγματική αξιοποίησή της απαιτεί στρατηγική διαχείριση ταλέντου, ευθυγράμμιση ανταμοιβών με απόδοση, καλλιέργεια κουλτούρας μάθησης και ευέλικτες πολιτικές με επίκεντρο τον άνθρωπο. Οι οργανισμοί που θα επενδύσουν σε αυτές τις αρχές θα είναι εκείνοι που θα κερδίσουν τη μάχη για το ταλέντο της επόμενης μέρας.

Για να δείτε τη συνέντευξη του Λεονάρδου Παπαγιαννούλη στη Naftemporiki.gr, ακολουθήστε τον παρακάτω σύνδεσμο: https://bit.ly/3Uyldmk